Comme chaque année à même époque, les entretiens annuels sont programmés dans les agendas. Pour ceux qui ne sont pas encore convaincus de son utilité, voyons en les principaux objectifs et bénéficies pour le collaborateur lui-même, pour le manager et pour l'entreprise.

Vous êtes le collaborateur

L'entretien annuel est le moment privilégié durant lequel vous allez pouvoir échanger avec votre manager sur votre activité, vos relations de travail et votre avenir. Durant une heure environ, cet entretien vous offre l'opportunité de dialoguer avec votre responsable d'une façon plus détendue et de revenir sur les temps forts de l'année en balayant vos réalisations avant d'aborder vos futurs objectifs.
Si la réussite de cet entretien dépend de l'implication de votre manager elle dépend également de vous en ayant à minima préparé le bilan de l'année et listé les points qui vous préoccupent ou vous paraissent essentiels pour la poursuite de votre carrière. Ces points seront de tous ordres en fonction de votre ancienneté, activité, projets… A vous de relever ce qui vous préoccupe et ce que vous souhaitez demander à votre responsable (formation, participation à des projets transverses, travaille en binôme...). Saisissiez l'opportunité de ce face-à-face avec votre manager car quelle que soit la finalité de cet entretien, vous aurez eu l'occasion de vous exprimer de revenir sur vos motivations et d'entendre son avis sur les sujets évoqués. A vous ensuite d'en tirer les conséquences si naturellement les réponses obtenues ne correspondent pas à vos attentes.

Vous êtes le manager

Si en tant que manager, vous considérez que ces entretiens annuels sont des corvées ou que vous avez autre chose à faire de plus important c'est que malheureusement vous n'avez pas encore mesuré les enjeux du dialogue avec vos collaborateurs : il n'est plus à démonter que s'intéresser "à l'autre" comme lui donner des signes de reconnaissance a un impact positif aussi bien sur la qualité des échanges que sur les résultats et donc l'atteinte de vos propres objectifs. Aussi, prenez le temps de recevoir vos collaborateurs et laissez-les s'exprimer sur les missions qui leur sont confiées, sur vos relations professionnelles, sur leur vision de votre business. Paul, manager commercial, me racontait que suite aux entretiens annuels de son équipe, il avait réorganisé son service et délégué certains dossiers : grâce aux bilans de l'année écoulée et aux suggestions de ses collaborateurs, il avait mieux défini les missions de chacun en prenant en compte aussi bien les compétences que les demandes de ses salariés qui souhaitaient travailler sur de nouveaux comptes. Rapidement, il avait relevé une émulation entre collègues favorisant une meilleure collaboration et donc de meilleurs résultats.
En tant que manager, ces entretiens vous permettent d'avoir une connaissance globale des compétences et forces de votre équipe afin de mieux définir les objectifs qui seront donnés à chacun et qui naturellement s'inscrivent dans une vision globale définie par la Direction.

Objectifs et bénéfices pour l'entreprise elle-même

Ces entretiens annuels appelés selon les entreprises "entretien annuel d'évaluation", "entretien de progression", … sont assez révélateur de la politique RH développée. Pour certaines entreprises ces entretiens représentent la première étape de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ("GPEC"). En effet, si la Direction est convaincue de l'intérêt de ces entretiens notamment en montrant l'exemple, elle exigera que chaque salarié soit reçu par son manager et ce sur un temps déterminé. Mais cela ne s'arrête pas là. Ces entretiens seront co-signés sur un support qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines. Dans les grands groupes, les échanges sont directement inscrits sur une base de donnée afin de transmettre et gérer les demandes des salariés en termes de formation, d'évolution (et plus rarement de rémunération car beaucoup d'entreprise préfèrent différencier l'entretien annuel et l'entretien de rémunération). Le retour de ces face-à-face est extrêmement positif pour obtenir un bilan global sur l'effectif de l'entreprise en ayant notamment des informations sur le climat social, une cartographie des effectifs et des postes. Toutes ces informations permettront de plus à la Direction des Ressources Humaines de travailler par exemple sur l'adéquation entre compétences et métiers et évolution des nouvelles technologies