Depuis le 9 mai 2014, il est de plus en plus fréquent de lire dans la presse des témoignages de salariés qui bénéficient de jours de congés ou de RTT donnés à leurs collègues afin de leur permettre de s'occuper de leur enfant malade.

Aujourd'hui c'est un employé du réseau de bus de Nice qui vient d'apprendre que ses collègues se sont mobilisés pour qu'il puisse s'occuper de sa femme malade qui est enceinte.

A quelle loi et quel dispositif se référer ?

L'article L1225-65-1 autorise tout salarié à renoncer à ses jours de repos non pris pour les "donner" à un collègue dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est gravement malade. Si les congés payés ne peuvent être cédés qu'au delà des 24 jours ouvrables (il peut donc offrir sa 5e semaine de congés payés) il peut également faire don de ses jours de RTT comme des autres jours de récupération dont il bénéficie. Ce don est réalisé anonymement et sans contrepartie.

Que doit faire le salarié bénéficiaire ?

Le salarié doit transmettre à son employeur un certificat médical détaillé et obtenir son accord pour pouvoir rester au chevet de son enfant. Par conséquent, ce dispositif permet au salarié de s'absenter de son poste de travail tout en ayant la garantie de percevoir sa rémunération et de continuer à bénéficier des avantages liés à son contrat de travail.

Un dispositif inégalitaire

Nous ne pouvons qu'encourager cette entraide et nous féliciter de cette solidarité. Mais, allons plus loin. Si nous sommes nombreux à être touchés par l'histoire de cet employé et de la générosité dont viennent de faire part à son égard ses collègues, il n'en reste pas moins que cette loi est loin d'être égalitaire. Face à ces situations familiales graves, enfant malade, soutien familial, proche gravement malade, l'injustice entre les grandes et petites entreprises se creusent.
Que se passe-t-il dans les petites structures où les salariés ne bénéficient pas de RTT ou si l'employeur ne peut autoriser ces absences ? Dans les petites entreprises, tous les postes ne peuvent pas se substituer. Chacun reconnaît que cette loi n'est malheureusement pas applicable dans toutes les entreprises. Alors, que pourrions-nous envisager (individuellement ou collectivement, au sein des entreprises, du gouvernement…) pour que chaque salarié concerné, quel que soit son statut ou son entreprise, puisse bénéficier des mêmes dispositifs ?
Dernièrement, je rencontrais Michel, informaticien, qui me confirmait avoir été dans l'obligation de se mettre en arrêt maladie pour s'occuper de sa femme gravement malade. Bien que son employeur et ses collègues le soutenaient durant cette épreuve, après avoir épuisé ses congés et malgré la bonne volonté d'aménager son temps de travail et d'organiser l'activité en prenant en compte ses contraintes familiales, il n'avait trouvé que cette solution pour s'absenter certaines journées pour rester auprès de sa femme.

L'une des options serait de revaloriser les allocations, dans notre premier exemple l'allocation journalière de présence parentale versée par la CAF. Mais en cette période de restriction budgétaire, il est fort à parier que cela ne soit pas envisageable à court terme.